تجربه بد مصاحبه شونده در فرآیند استخدام می تواند تأثیر منفی بر روی برند شرکت گذارد. افرادی که برای مصاحبه کاری به شرکت دعوت می شوند اگر با جواب منفی از سوی شما مواجه شوند، رفتارهای متفاوتی از خود در رابطه با برند نشان خواهند داد. یکی از رفتارهای ناشی از تجربه بد مصاحبه شونده در فرآیند استخدام می تواند قطع کردن انجام مبادلات با برند باشد. این تجربه توأم با شکست در فرآیند استخدام می تواند آن افراد را از برند شرکت برای همیشه دور کرده و به مشتری ناراضی تبدیل کند.
بر اساس تحقیقات انجام شده در کشور انگلستان، از هر چهار کاندیدای شغل یک نفر احتمال دارد که دیگر از برندی که برای مصاحبه به آن دعوت شده بود خرید نکند و یا خرید کمتری از آن برند انجام دهد. این امر به دلیل تجربه بد وی در فرآیند استخدام رخ می دهد.
شرکت هایی مانند ویرژین مدیا (Virgin Media) در سال ۲۰۱۴ رقمی بالغ بر ۴/۴ میلیون پوند بابت تجربه بد کاندیداها در فرآیند استخدام از دست داده اند. بیش از ۱۳۰ هزار نفر برای شغل های مختلف در این شرکت درخواست کار دادند که ۱۸٪ آن ها مشتریان حال حاضر شرکت بودند. از این تعداد ۷۵۰۰ نفر به دلیل تجربه بد در زمان مصاحبه شغلی عضویت خود را در این شبکه قطع کرده و از شرکت دیگری حق عضویت خریداری کردند. این تجربه بد در هنگام مصاحبه استخدامی و بالطبع آن تعویض برند، میلیون ها دلار برای شرکت ویرژین مدیا هزینه به همراه داشته است.
راهکارهای زیر می توانند برای جلوگیری از ایجاد این تجربه بد مصاحبه شونده در فرآیند استخدام مفید باشند.
۱– عدم برون سپاری فرآیند استخدام
برون سپاری فرآیند استخدام کنترل را از برندها سلب می کند. با انجام فرآیند استخدام و برگزاری مصاحبه های مختلف در داخل شرکت می توان افراد را به صورت انفرادی و فرد به فرد در فرآیند مشارکت داد و آن ها را در این پروسه درگیر کرد. به این ترتیب کنترل بیشتری بر روی فرآیند انجام شده و احتمال ایجاد تجربه بد مصاحبه شونده در فرآیند استخدام از بین خواهد رفت.
۲– تمرکز بر روی نیازهای فرد مصاحبه شونده
جلسه مصاحبه می بایست دو طرفه باشد
بسیاری از فرآیندهای استخدامی که برگزار می شوند به جای این که فرآیندهایی دو طرفه باشند، یک طرفه بوده و در آن ها صرفاً نیازمندی های شرکت بیان شده و صحبتی از نیازها و خواسته های فرد استخدام شونده به میان نمی آید.
در مورد اهداف و عوامل انگیزشی فرد مصاحبه شونده سوال کنید و به آن ها اجازه دهید تا در این مورد در جلسه مصاحبه صحبت کنند. صحبت کردن در مورد نیازها و خواسته های فرد مصاحبه شونده و اهمیت دادن به آن ها می تواند تجربه خوبی را برای این افراد بیافریند و میزان نارضایتی را در آن ها کاهش دهد.
۳– ایجاد تأثیرات مثبت
فرآیند استخدام می بایست عادلانه و شفاف برگزار شود تا تأثیر مثبتی در ذهن مصاحبه شونده ایجاد کند. به کاندیداهای شغلی می بایست مانند مصرف کنندگان برند نگریست. تجربه ی این افراد در فرآیند استخدام می تواند منعکس کننده فرهنگ شرکت و برند باشد.
در واقع می توان به جلسه های استخدام به عنوان فرصتی برای مارکتینگ نگریست. بخشی از استراتژی هایی که برای جذب و نگهداری مشتریان در مارکتینگ به کار گرفته می شود در جلسه های مصاحبه قابل پیاده سازی است. در جلسه های استخدامی فرصت مناسبی برای تبدیل کردن مصاحبه شونده ها به مشتری و نگهداری آن ها وجود دارد.
در بسیاری از شرکت های موفق کارمندان بخش نیروی انسانی در واقع بازاریابان شرکت در نظر گرفته می شوند که در واحد دیگری به جز بازاریابی مشغول به فعالیت هستند. هدفی که این کارکنان دنبال می کنند همانند فعالان بخش بازاریابی است، آن ها نیز در صدد هستند تا مشتریان بالقوه (کاندیداهای شغلی) را با ارائه مناسبی از ارزش ها و فرهنگ شرکت و ایجاد تأثیر مثبت در وی، او را به مشتری بالفعل (کارمند) تبدیل کنند.
نحوه ای که فرد مصاحبه کننده خود و برندی را که نماینده آن است معرفی می کند می تواند در شکل گیری تصویر مثبت در ذهن مخاطب (مصاحبه شونده) تأثیر به سزایی داشته باشد. به این ترتیب مصاحبه شونده تصمیم خواهد گرفت که همچنان مشتری آن برند باقی مانده یا برند دیگری را برگزیند. از سوی دیگر، در صورتی که مصاحبه شونده مشتری آن برند نباشد این جلسه و تجربه مثبت حاصل از آن می تواند وی را تبدیل به مشتری کند.
نتایج تحقیقات نیز نشان می دهد که یک سوم کاندیداهای شغلی عنوان کرده اند که اگر تجربه خوبی در رابطه با برند در جلسه مصاحبه به دست می آورند، به مشتری آن برند تبدیل می شدند.
آیا شما نیز تجربه بدی در فرآیند مصاحبه داشته اید؟ عکس العمل شما در رابطه با آن برند به چه صورت بوده است؟ آیا پس از پایان فرآیند مصاحبه همچنان مشتری آن برند باقی ماندید؟
Leave a Reply